Günümüzde insan Kay­nakları yönetimi, ku­rumlarda değeri ra­kamsal olarak ölçülemeyen fakat iyi yönetildiğinde loga­ritmi k olarak artan bir değer olarak karşımıza çıkmaktadır.

İnsan Kay­nakları Yönetimi deyince, önce ku­rumun hedef ve misyonundan başlayarak bunlara ulaşmak için kurul­ması planlanan organizasyon yapı­sından başlamak gerekiyor. Kuru­mun hangi sektörde hizmet göste­receği, bölüm ve departman yapısı­nın nasıl olacağı, oluşturulacak her bir bölüm ve departmanda ne tür görevler olacağı, görev tanımları, yetkiler, sorumluluklar ve aranacak yetkinliklerin neler olacağı tek tek belirlenmelidir. Kısacası kurumu­muzun iskeletini oluşturmamız ge­rekiyor. Oluşturulan bu yapıya za­man faktörünü de ekleyerek hangi zaman diliminde kurumumuzu nasıl büyüteceğimizi planlamamız gere­kiyor. İnsan Kaynakları Yönetimini özet olarak; hedef ve misyona göre oluşturulan organizasyon yapısı­nın, çalışanların işe alımından baş­layarak işten ayrılmasına kadar ku­rum içindeki yönetim sürecine ve­receğimiz isimdir. Bu süreci işe alım, eleman seçme ve yerleştirme, personel özlük ve sicil işlemleri, iş kanunu uygulamaları, çalışanların devam takipleri, bordrolama, eği­tim planlama ve takibi, performans ve kariyer planlama, bütçeleme gibi başlıklarda inceleyebiliriz. Uluslara­rası şirketlerde insan Kaynakları Yönetimi son derece önemli olup yönetim kurullarında insan Kaynak­ları departmanı temsilcileri yer al maktadır. Ülkemizde ise bu yapıyı sadece kurumsal şirketlerde göre­bilmekteyiz.

Yukarıda bahsetmiş ol­duğumuz organizasyon yapısında istihdam konusu başlangıçta dikkat edilmesi gereken ilk adımdır. Doğ­ru yere doğru insanı yerleştirmek temel unsurlardan biridir. Bir kişiyi işe yerleştirirken çalışacağı görev­de yer alması gereken özelliklerle ne kadar örtüştüğünü, bu görev için eksik ve fazla yönlerini mutlaka ölçmeliyiz. Kişiyi işe başlattığımız zaman o kişinin kurumumuz için ar­tı ve eksi yönlerini bilerek çalıştır­maya başlamalıyız. Daha sonra çalı­şanlarımızla takım oluşturmayı, ku­rumumuza maksimum katma değer yaratmayı, çalışanlarımız ile daha uzun süreli işveren/çalışan ilişkileri ve birliktelikleri için neler yapılması gerektiğini planlayıp uygulamaya koymalıyız. Bunları yaptığımız za­man kurum olarak farkı yaratmış oluruz. Her açıdan farklılığımızı ya­ratıp ortaya koyduğumuzda rakip­lerimizden farklı bir konuma geliriz. Türk toplumu olarak eş, dost ve ya­kın olduğumuz kişiler ile çalışmayı daha çok tercih eden insanlarız. Ku­rumsal bir yapı düşünüyor isek bu yaklaşımdan kesinlikle uzaklaşmalı­yız. Seçme ve yerleştirme işlemin­de objektif davranıp doğru kişileri istihdam etmeliyiz. 

Çalışanların Performansları Ölçülmelidir
Lojistik sektöründe de diğer sek­törlerde olduğu gibi çalışanlarımızı, mavi yakalı ve beyaz yakalı olarak iki ayrı grupta değerlendiriyoruz. Bu iki grup çalışanlarının yönetimi için farklı insan kaynakları yönetimi politikaları geliştirilerek uygulanmalıdır. Beyaz yakalı çalışanların temel çalışma prensipleri bütün sektörler­de benzerlik gösterdiği için, daha çok mavi yakalı çalışan personel üzerinde durmak istiyorum. Bu grupta çalışanları farklı görevlerde görüyoruz. Örneğin şoförlük görevi­ni yapan bir kişiyi ele alalım; insan kaynakları yönetimi açısından ilk ön­ce kurumumuzda şoför görevinde çalışacak kişide olması gerekenleri belirlememiz gerekiyor. Bunları kısa­ca belirtecek olursak; Görev tanımı diğer bir deyişle yapması gereken­ler, yetkileri, sorumlulukları, yetkin­likleri, becerileri, bilmesi gereken bil­giler ve yetenekler diye sıralayabili­riz. Daha sonra ücretlendirme açısın­dan farkı sağlayacak, şirketteki kıde­mi, meslekteki kıdemi, yetkinliklere göre puanları, gerektiğinde yabancı dil bilgisi, tahsil gibi kriterleri belirle­meliyiz.

Belli dönemlerde minimum 3 ay, maksimum bir yılı geçmeyecek bir süreçte performans ölçüm kriter­lerini belirleyip çalışanlarımızın per­formanslarını ölçmeli ve sonuçta al­dıkları puana göre ücretlerini arttır­malı, eğitimler vermeli ve kariyer planlarını yapmalıyız. Bunları yapar­ken kurum olarak şeffaf, samimi ve dürüst davranmalıyız. Çıktıları birleş­tirerek kurumumuzun durumunu görmek için analizler yapmalıyız. Bunları yaparken genel kabul gör­müş metotları kullanabiliriz. Örneğin performans sonuçlarının şirket için­de veya bölümler arasında doğru da­ğılıp dağılmadığını görmek için çan eğrileri çıkarabilir ve benzer raporlar­la analizler yapabiliriz. Ölçemediğiniz hiç bir şey hakkında yorum yapamayacağımızı da unutmamalıyız.

Kaynak: Ambar Dergisi