Yetenekli-kalifiye çalışan, gelişmek, büyümek, çağa ayak uydurmak isteyen şirketler için olmazsa olmaz koşullardan biri. Ancak pek çok şirket yetenekli-kalifiye eleman konusunda, yeterli bilince ve bir stratejiye sahip değil. Uzmanlar ise bugünkü rekabet koşulları nedeniyle şirketlerin yetenekleri keşfetmek ve kendilerinde tutmalarının şart olduğunu belirtiyor. Gelecekte şirketler çalışanları değil, çalışanlar şirketleri seçecekler sözleri bir kehanet değil. Neredeyse günümüzde bile gerçekleştiğini gördüğümüz bu sözler, dünyanın önde gelen İnovasyon gurularından Partha Ghosh’a ait.

Ghosh, gelecekte kendini yenilemeyen, günün şartlarına ayak uyduramamış, çalışanlarına özellikle en son teknolojinin kullanıldığı çalışma ortamı sunamayan ve ra­kipleri ile arasında bir fark yaratamayan şirketlerin, gerçek yetenekler tarafından ter­cih edilmeyeceğini belirtiyor. Çünkü Ghosh’a göre işlerini daha iyi bir işe geçiş için ba­samak olarak gören kişiler, çalıştıkları şirketi bu gözle değerlendirip, tercihlerini ona göre yapıyor. Ghos’un söylediklerine bakılırsa kişiler değil, şirketler kendini beğendir­ilmeye çalışmalı. Zaten yoğun olarak aile şirketlerinden gelen şikâyetlere bakıldığında bu sözler kendini doğruluyor.

“Şirkete yeni biz vizyon katacak, büyütecek, inovasyon konusunda fark yaratacak eleman bulamıyoruz” ya da “Elemanı alıyoruz, yetiştiriyoruz, tam en verimli çalışacağı zamanda, elimizden kaçırıyoruz” gibi şikayetleri, hemen her yöneticiden duyabilirsiniz. Bu noktada yöneticinin bu sıkıntıların nedenini iyi analiz etmesi gerekiyor. Çünkü araştırmalara göre yetenekli çalışan konusunda sıkıntı yaşadıkları halde, bu konuda şirketlerin pek çoğunun bir stratejisi bulunmuyor.

Kalifiye Eleman Sıkıntısı ve İşsizlik
Öte yandan günümüzde kalifiye eleman sıkıntısı ile işsizlik sorununun aynı anda yaşanıyor olması, ekonomi dünyasının belki de en trajik ironilerinden biri. Çünkü bir yanda tüm dünya devletleri ciddi çözüm politikaları üreterek işsizliğin azaltılması için çare arıyor, diğer yan­da küçük-büyük tüm şirketler kalifiye eleman sıkıntısı içinde olduklarını ilan ediyor.

Hele de işi rakiplerine fark atarak büyümeyi hedef­leyen şirketlerin’ ’yetenekli çalışan’ arayışına gelince, durum artık bir savaşa dönüşüyor. Bunu biz değil son 10 yıldır bu konuda araştırma yapan önde gelen araştırma şirketleri söylüyor. Örneğin Deloitte, "Yıl 2008: Yetene­ğinizin Nerede Olduğunu Biliyor Musunuz?" başlıklı ra­porunda, şirketlerin yetenekli insan kaynaklarını işe al­ma ve elde tutma stratejilerini irdeledi. Avrupa’da yaşlanan nüfus ve eğitim politikalarının ciddi bir işgücü açığı doğurduğunun belirtildiği raporda, şirketleri ra­kiplerinin önüne geçirecek az sayıdaki yeteneği i§e alma ve elde tutma stratejileri değerlendiriliyor. Yine önde gelen araştırma ve danışmanlık şirketlerinden Stanton Chase de hazırladığı en son raporlarından birini yete­nek avcılığı konusuna ayırdı. ABD ve Kanada’dan 37 bin üst ve orta düzey yöneticinin katıldığı yetenek sava­şının iş süreçlerine etkilerinin araştırıldığı çalışmada, katılımcılara şirketlerinin yetenekli çalışana olan ihti­yaçlarının ne düzeyde olduğu ve bu ihtiyacı karşılamak üzere nasıl bir strateji izledikleri soruldu.

Kritik Yetenek Kavramı
İnsan kaynağı, kimi zaman bir şirket için finansal kaynaktan daha kritik bir öneme sahip olabiliyor. Çün­kü gerçek yetenekleri bünyesinde toplamı§ olan bir şir­ketin finansal kaynak yaratma konusunda kendine yeni kapılar açma şansı bulunuyor. Deloitte da çalışmasında, şirketin iş performansında çok yüksek oranda pay sahi­bi olan, müşteriler ve hissedarlar için ortalamanın üze­rinde değer yaratan grup ve bireyleri "kritik yetenek" olarak tanımlıyor. Bu insanlar olmadan, örgütlerin stra­tejilerini hayata geçiremeyeceklerinin altı çiziliyor.

Kritik yetenekler her zaman şirketin en yüksek maaşı alan ya da en üst kademelerindeki çalışanları ol­mayabiliyor. Örneğin, ilaç şirketlerinde yeni ilaçlar ge­liştiren araştırmacılar ya da bir dağıtım şirketinde pa­ketlerin alım ve teslimini etkin ve zamanında gerçekleş­tiren kuryeler, şirketler için vazgeçilmez elemanlar ola­biliyor. Deloitte’un raporu, dünyanın birçok bölgesinde, yüksek işsizliğe rağmen bir i§gücü darboğazı yaşandığına dikkat çekiyor. Batı’da yaşlanan nüfus, Çin’de ise tek çocuk politikası, özellikle kentlerde kalifiye eleman sı­kıntısını ortaya çıkartıyor. 

Açık Büyüyor
Eğitim alanında yaşanan dengesizliklerin de eleman sıkıntısını körüklediğine dikkat çekilen raporda, bilim ve mühendislik alanında 1998-2008 yılları arasında ABD’de 2 milyon kişi emekliye ayrılacakken yerlerine geçmek üzere ülkedeki üniversitelerden sadece 198 bin kişinin mezun olacağı hesaplanıyor.

Almanya’da ise bu rakamın 1995 yılından bu yana üçte bir oranında azaldığı kaydediliyor. Gelişmiş ülkele­rin sağlık sektöründe de büyük bir işgücü açığı ile karşı karşıya olunduğunun altı çizilen rapora göre ABD’de 2012’de 1 milyon hemşire açığı olacağı tahmin ediliyor. Şirketlerin karşılaştığı zorluklar, nüfus eğilimleri ile sı­nırlı kalmıyor. Çalışanların sürekli olarak eğitilmesi ve geliştirilmesi, bireylerin kariyer yolunda daha fazla es­nekliğe sahip olması gerekirken, kuruluşlar da çalışan­larından daha fazla esneklik bekliyor. Birbirini izleyen küçülme dalgaları, çalışanların talepleri, işten memnu­niyetsizlik ve çalışanları günün her saati işlerine bağla­yan teknolojiler yüzünden, çalışanlar arasındaki memnuniyetsizlik de rekor seviyelere ulaşıyor.

İngiltere’de çalışanların yüzde 80’i, Fransa’da ise yüzde 88’i işinden hoşnut değil. Ortaya çıkan verimsiz­liğin ekonomiye maliyeti ise ABD’de 350 milyar dolara, Fransa’da 100 milyar euro’ya, İngiltere’de 64 milyar do­lara, Singapur’da ise 6 milyar dolara ulaşıyor. 

Şirketlerin Bir Planı Yok
Stanton Chase’in yaptığı araştırmada ise yetenekli çalışan, yeni ekonomi içinde en önemli kaynak olarak değerlendiriliyor. Buna göre de önümüzdeki dönemde yetenek yönetimindeki verimlilik, şirketler açısından daha da önem kazanacak. Rekabetin giderek sertleştiği bilgi ekonomisi çağında, insan kaynakları yönetimi ile yetenek yönetiminin farklılıklarından söz edilen araştır­mada, yetenek yönetiminin üst yönetim için yeni ve kritik bir alan olduğu belirtiliyor.

ABD’li ve Kanadalı 37.000 üst ve orta düzey yöne­ticinin katıldığı araştırmada, şirketlerin hemen hepsinin yetenekli eleman sıkıntısı yaşadığı tespit edilirken, bunların sadece yüzde 18’nin bu sıkıntıya ilişkin bir planları olduğu ortaya çıkıyor. Araştırmaya göre yete­nekli eleman sıkıntısı hemen her seviyede iş süreçlerini olumsuz etkiliyor. Öte yandan şirketler için organizas­yon içinden yönetici yetiştirmek kadar, dışarıdan yete­nekli elemanları çekmek de önemli bir mücadele alanı olarak görülüyor. 

Yetenekli Olanı Tutmak Zor
Katılımcıların yüzde 49’unun bin ki§iden az istihda­mın olduğu şirketlerde, yüzde 16’sının 1000-2999 kişinin istihdam edildiği şirketlerde ve geri kalanın da 3000 üzerinde kişinin istihdam edildiği şirketlerde yö­neticilik yaptıklarını belirttikleri araştırmaya göre, yüz­de 71’i yetenekli elemanları elde tutmanın zor olduğu­nu düşünüyor.

Katılımcıların yüzde 65’i şirketlerinin büyük ölçüde eleman bulma ve kalıcı olmalarını sağlama konusunda çeşitli stratejiler uyguladıklarını, yüzde 35’i ise kısmen bu stratejileri uyguladıklarını belirtiyor. Araştırmaya katılanların yüzde 48’i yetenekli eleman sıkıntısının or­ta düzey yönetim kademelerini olumsuz etkilediğini, yüzde 45’i de aynı sıkıntının üst düzey yönetim süreçle­rini de olumsuz etkilendiğini belirtiyor. Araştırmanın bir diğer dikkat çeken bulgusu ise yüzde 35 oranında katılımcının, şirketlerinin yetenek savaşının yeni ger­çeklik olması durumunu endişe verici olarak gördüğü­nü belirtmesi.

Buna karşılık yüzde 49 oranında katılımcı, şirketleri­nin yeni ekonomi koşullarına uyum sağlamaya çalıştık­larını belirtirken, yetenek avı konusunda bir strateji ge­liştirme ve bunu uygulama konusunda henüz geçiş aşa­masında olduğunu belirtiyor. Yüzde 36’sı ise bu konuda şirketlerinde söz konusu stratejilerin kısmen uygulandı­ğını kaydediyor. Yüzde bir oranında katılımcı ise yeni ekonomiye her açıdan hazırlıklı olduklarını düşünüyor.

Kaynak: Ekonomist Dergisi Family Business Eki